Over de grens

Je kan vandaag geen krant openslaan of je leest er trieste onthullingen over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op het werk. Mediabedrijven, sportbonden, universiteiten en hogescholen haalden recentelijk de voorpagina’s. In veel gevallen leidt macht tot gedrag dat ontoelaatbaar is. Ook wij werden de voorbije periode gecontacteerd in situaties van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. We betreden hiermee de minder mooie achterkamers van een organisatie. Conflicten op het werk zijn niemand vreemd. Maar sommige zijn wel bijzonder pijnlijk.


De werkbaarheidsmonitor 2019 van de Serv leert ons dat ongeveer een kwart (25,8%) van de werknemers in Vlaanderen in het voorgaande jaar het slachtoffer was van één of meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag tijdens het werk. Dat is niet niks. In de jeugdbijstand en de gehandicaptensector liggen deze cijfers overigens nog een stuk hoger (52,3%).

Deze incidenten hebben een hevige impact op de slachtoffers. Dat staat buiten kijf. Maar wat ook een grote impact én een secundaire kwetsing kan veroorzaken, is de manier waarop de organisatie de situatie aanpakt. Dat er nog een kwetsing bijkomt, moeten we koste wat kost voorkomen. Daar willen we bij Ligand een punt van maken.

Belangrijk in onze aanpak is dat elke partij er beter en vrijer door wordt. Wij gaan hierbij uit van vijf kernprincipes: luister zonder te oordelen, garandeer discretie, heb aandacht voor elke partij, maak het kader duidelijk en durf kiezen voor een geïndividualiseerde aanpak. We eindigen dit artikel met enkele aanbevelingen om grensoverschrijdend gedrag in organisaties te helpen voorkomen.



1. Over grenzen discussieert men niet!


Dit is een essentieel uitgangspunt. De grens ligt waar de benadeelde zijn of haar grens voelt. Punt. Een grens is gebaseerd op bewuste en onbewuste systemen binnen de mens zelf. Deze hebben te maken met ervaringen uit het verleden, overtuigingen, intuïties of gewoon de gemoedstoestand van het moment. We kunnen dus nooit zeggen: jouw grens is verkeerd. Hoezeer we dit ook zouden willen, over persoonlijke grenzen valt niet te discussiëren. Luisteren zonder oordeel is de boodschap!


Het kan dat een dader handelt vanuit een ander grenzenkader dan de benadeelde en dat hij/zij geen kwaad bedoelde. Ook daar willen we onbevangen oor voor hebben. Dit is uiteraard geen excuus. Het pleit de betrokkene niet vrij van zijn/haar aandeel, maar het maakt dat we de situatie beter leren begrijpen. Ook kan het dat een dader wel bewust een bepaalde grens overging. Dit zijn het soort situaties die het meeste kwaad bloed zetten. Het brengt het slechtste in ons naar boven. De dader moet hangen. En toch … Ook hier moeten we ons de vraag stellen waar we met zijn allen beter van worden. Er zit iets pathologisch aan dit dadergedrag. Hier zal niet alleen herstel naar de slachtoffers (inclusief de organisatie zelf) nodig zijn. De dader zal ook een (therapeutisch) herstelproces met zichzelf moeten aangaan.


Een klacht over grensoverschrijdend gedrag beluisteren zonder zelf in te vullen of een grens al dan niet is overschreden, is belangrijk. Zeker wanneer de ontvanger van de klacht deel uitmaakt van de organisatie. Ook de organisatie hanteert namelijk (vaak impliciet) een bepaald grenzenkader. Wat kan en wat niet hangt af van de organisatiecultuur. Het gevaar schuilt erin dat bepaalde handelingen gedoogd of zelfs verwacht worden zonder reflectie op de mogelijke schade die deze veroorzaken. In onze slotbeschouwing doen we een aantal aanbevelingen die dit kunnen helpen voorkomen.



2. Discretie versus geheimhouding


Herstelwerk is discreet werk. Het gaat vaak over heel persoonlijke of diep existentiële gebeurtenissen. De schaamte die hiermee gepaard gaat, is al zo groot dat het absoluut te vermijden valt dat ze ook nog eens aan de brede omgeving kenbaar worden gemaakt.

Situaties die in de media uitgesmeerd worden, maken de zaken er voor de betrokkenen zelden beter op. Tom Lenaerts sprak zich recent uit over de zaak De Pauw: “Deze zaak had nooit een rechtszaak mogen worden. Iedereen is er nog harder door vernederd. De kwetsingen zijn nog groter.” Zowel voor dader als voor de slachtoffers is dit een slechte zaak. Alle partijen dienen in alle rust de kans te krijgen om tot inzicht te komen, hun eventuele aandeel te zien en verantwoordelijkheid te nemen voor de schade en/of hun eigen toekomst. Wanneer er te weinig discretie is, zien we daders in de verdediging schieten en hun daden minimaliseren. Dit ondermijnt het herstelproces.

Anderzijds – en dit is ook niet onbelangrijk – merken we dat echt herstel bemoeilijkt wordt wanneer het herstelproces teveel ‘onder ons’ wordt georganiseerd. Het gesprek mag nog zo goed zijn, er is nood aan een transfer naar buiten, niet van de inhoud, wel van het proces. Het maakt het mogelijk aan slachtoffers om, indien zij dit wensen, te spreken over wat hen is overkomen. Dit kan bevrijdend werken. Bovendien kunnen eventuele andere slachtoffers zich hierdoor ook makkelijker outen. Enige transparantie helpt dus om mogelijk in de organisatie ingeslepen patronen bloot te leggen. Om dit alles te kunnen waarborgen is er nood aan een neutrale procesbegeleider.



3. Aandacht voor alle partijen


Herstelprocessen hebben oog voor elke partij. Het kwaad is geschied. We kunnen de klok jammer genoeg niet terugdraaien. Wel kunnen we zorgen dat ons antwoord op de feiten niet nog meer leed veroorzaakt. Hoe kunnen de littekens bij elk van de betrokkenen best geheeld worden?

Uiteraard gaat onze aandacht in de eerste plaats naar het slachtoffer. Een slachtoffer heeft nood aan erkenning en begrip en wil dat de situatie verandert. Vaak zijn zijn/haar grenzen systematisch overschreden, waardoor onzekerheid ontstaat over het eigen grenzenkader. Klopt het wel dat ik dit niet oké vind? Wat zal er gebeuren als ik dit naar buiten breng? Komt mijn positie dan in gevaar? Als deze toestand lange tijd aanhoudt, kan dit evolueren naar een existentiële twijfel: is wat ik voel wel juist? Dit verlies aan zelfvertrouwen is zeer pijnlijk en kan een verder trauma veroorzaken.

Een sorry volstaat dan niet. Slachtoffers verwachten dat daders inzicht tonen in de gevolgen van hun daden en hiervoor passende verantwoordelijkheid opnemen. Daders die zich hiertoe bereid tonen, stellen niet alleen een gebaar naar de ander maar ook naar zichzelf. Dit proces werkt bevrijdend en opent de mogelijkheid aan de gemeenschap om de dader eventueel opnieuw in te sluiten in plaats van hem/haar voorgoed te verbannen. Zich terugtrekken uit de organisatie is vaak maar een gedeeltelijke oplossing. Zolang daders hun volle verantwoordelijkheid niet opnemen, kunnen zij sowieso hun functie in de organisatie niet terug opnemen. Naar de slachtoffers toe zullen we dan op zoek moeten gaan naar wie verder ondersteunend kan zijn in dit herstel. Vaak zijn naastbestaanden (partners, familieleden, collega’s van zowel daders als slachtoffers) ook geraakt door de gebeurtenissen. Hen betrekken in het herstelproces zorgt voor steun aan de directe betrokkenen enerzijds, maar ook voor erkenning en heling van hun eigen leed anderzijds.

Ook moet er aandacht zijn voor de organisatie waarin dit alles is kunnen gebeuren. De organisatie kiest daar uiteraard niet voor. Maar ze wordt er wel mee geconfronteerd en heeft dus ook een verantwoordelijkheid. Ook voor hen is dit mogelijks een traumatische ervaring. Misschien hebben ze een verkeerde inschatting gemaakt of hebben ze bepaalde gedragingen nooit onder ogen durven zien. De schrik voor imagoschade kan hierin een rol spelen. Men wil zich dan indekken door vooral aan te tonen wat ze allemaal wél hebben gedaan.

Erkennen dat er fouten zijn gemaakt vraagt heel veel moed. Ook om die moed aan de dag te leggen, is er ondersteuning nodig. De moed die de organisatie opneemt, zal blijken uit de acties die men onderneemt om tot herstel te komen enerzijds en om gelijkaardige situaties in de toekomst te voorkomen anderzijds.


4. Helderheid over het kader


Herstel is geen hulpverlening. Het is het proces waarbij alle betrokken partijen beluisterd worden over wat hun noden en behoeften zijn om verder te kunnen. Soms is het samenbrengen van de partijen en het uitspreken van geraaktheden en verwachtingen al voldoende. Daarnaast kan het ook zijn dat betrokkenen voor zichzelf de nood ervaren om verder herstel aan te gaan in de vorm van therapie of begeleiding.

Herstel werkt buiten het juridische kader. Rechtspraak heeft in ons samenleven absoluut zijn waarde. Maar dat is niet het kader waarin wij werken. Met herstelgericht werken gaan we op zoek naar herstel van de schade op emotioneel, relationeel of existentieel vlak. Het gerechtelijk apparaat werkt anders. Daar ligt de focus op de feiten. Welke wet is overtreden en welke sanctie hoort daarop te volgen? Het is een dadergerichte aanpak. Het risico bestaat hier dat advocaten worden ingezet die de feiten verdraaien of minimaliseren om zo de kleinste strafmaat af te dwingen voor hun cliënt. Dit is niet alleen onrechtvaardig, het bezorgt slachtoffers een pijnlijke kwetsing erbij.

Natuurlijk is dat niet altijd zo. Je hoort ons zeker niet zeggen dat recht spreken overbodig is. Alleen ontbreekt een belangrijke dimensie binnen het strikt procedurele kader van de rechtbank. Slachtoffers willen beluisterd worden en erkenning krijgen voor wat er gebeurd is. Ze willen de dader in de ogen kunnen kijken, laten weten wat de impact van de feiten voor hen is geweest en horen dat het de dader spijt. Ze willen hun vrijheid terugwinnen en zo de kans krijgen om hun leven weer in handen te nemen. Dit is waar herstel over gaat.



5. Elke kwetsing verdient een individuele aanpak


In zaken die een groot deel van de gemeenschap beroeren, is een algemene verontschuldiging het minste wat een organisatie kan doen. Daarmee geeft de organisatie een belangrijk signaal dat dit grensoverschrijdend gedrag absoluut niet aanvaard wordt en dat men wil voorkomen dat dit in de toekomst opnieuw gebeurt. Het haalt de betreurde feiten uit het verborgene en kan eventuele andere slachtoffers de kans en de moed geven om ook naar buiten te treden. Alleen door duidelijk stelling in te nemen, kan een organisatie echt schoon schip maken.

Naast deze algemene aanpak verdient elk slachtoffer ook een persoonlijk benadering. Net zoals iedereen zijn/haar grenzen anders ervaart, verloopt ook het verwerkingsproces verschillend naargelang het individu. De tijd die iemand nodig heeft om te rouwen, om kwetsingen te laten helen of om trauma te verwerken verschilt van mens tot mens. De timing en intensiteit van het begeleidingsproces moet rekening houden met de individuele behoeftes zonder de rest van de werking uit het oog te verliezen uiteraard. Het kan dat een slachtoffer nood heeft aan een time-out. Blijf er in dit geval wel voor zorgen dat het contact tussen de werknemer en de organisatie levendig blijft. Ga hiervoor na wie het beste als aanspreekpunt binnen de organisatie kan fungeren. Anders dreigt ook hier een kloof te ontstaan die de stap naar volledige terugkeer bemoeilijkt.


Slotbeschouwing: blus niet alleen branden, voorkom ze ook


Situaties van grensoverschrijdend gedrag zijn delicaat en vragen een fijngevoelige en tegelijk doortastende aanpak. Ook organisaties moeten blijvend aan zelfreflectie doen. Na elk voorval moet men zich consequent de vraag stellen hoe dit is kunnen gebeuren en hoe men dit in de toekomst kan voorkomen? We proberen de mazen van ons net zo fijn te maken dat geen incident ons nog kan ontsnappen. Hierbij alvast enkele aanzetten:

  • Voer in de teams de gesprekken die er toe doen! Waar heb je ervaren dat collega’s over je grens gingen? Waar zag je dingen gebeuren die je deden twijfelen? Wat zijn voor jou de grenzen? Waar kan jij terecht in de organisatie als je grenzen niet worden gerespecteerd? …

  • Wees duidelijk en herhaal op voldoende manieren: “We tolereren geen enkele vorm van intimidatie in de organisatie.”

  • Spreek elkaar aan en hou elkaar scherp: Wanneer je zaken opmerkt waar je je vragen bij stelt, spreek de ander hier dan over aan. Door als collega niks te doen, hou je de situatie mee in stand.

  • Vertrouwenspersonen moeten van aanpakken weten: Stel niet alleen vertrouwensfiguren aan, maar zorg ook dat zij voldoende gebriefd en gevormd zijn m.b.t. het omgaan met grensoverschrijdend gedrag.

  • Bespreek dit thema op bijeenkomsten met elk team: Stel je eigen organisatiecultuur en grenzenkader in vraag. Reflecteer samen over de verantwoordelijkheid die met leidinggevende functies gepaard gaat. Hoe zou machtsmisbruik er in jouw organisatie kunnen uitzien?

  • Hou de vinger op de pols: bevraag medewerkers en cliënten anoniem omtrent dit thema. Ga na of zij in de voorbije periode slachtoffer of getuige waren van grensoverschrijdend gedrag. Maak de resultaten transparant en betrek de verschillende stakeholders in het installeren van maatregelen die de situatie verder kunnen verbeteren.


Michael Michiels - Fieke Vanhauwaert - Stijn Deprez